“曹晖，我的儿子，论水平论资历他都不如你们，但是他有一个比你们强，他是曹德旺的儿子”

这是多年前曹德旺在一档节目中提起自己儿子时亲口说的话！

同时也就在这两天，曹德旺辞职，把班交给了儿子曹晖。

上世纪八十年代，曹德旺就开始做玻璃这个领域了。福耀玻璃最重要的战略决定，就是做汽车玻璃这件事。

那时候，曹晖还只是厂里跑来跑去的年轻人。曹晖的第一份工，不在总部办公室，在车间。班组长给他的任务很简单：在现场把问题找出来。他会拿着卡尺和手电，蹲在钢化炉旁，看玻璃在炉里的变化，因为一个看起来无关紧要的生产偏差，可能在客户那边就是召回风险。

他记得老师傅跟他说过：“在炉里多烤一秒，出来就是两种命”。

人们都在说，曹晖的命好，投胎成为了上市公司总裁的儿子。但只是从肯下车间这一点来看的话，他似乎也算是一个脚踏实地的人？

曹晖的第二站在海外。真正让他长劲的，是美国的工厂。那是一座旧汽车城的遗址，福耀接手后，第一次感到同样的玻璃，不同的世界，安全规范、工会关系、班组文化、工艺口径、自动化投资，每一样都不按国内的经验走。

在这里，也最被大众诟病的一点，就是关于加班文化的推行！在中国，工厂加班似乎成为了常态，甚至变成了硬性规定。但是在美国，只要稍一侵害到了工人的利益，工会就会站出来跟企业对抗。

曹晖刚去的时候，生产线的人手一调，良品率就掉，客户的驻厂工程师，不停地拿出厚厚的规范，提醒着生产的标准。曹晖在美国待的那几年，最常说的一句话是：先把活干成，再谈文化差异。每天的产能表、良率表和投诉表都得达标，尽快调整。

曹德旺常讲现金第一，在美国工厂的头两年，大家都盯着这家工厂能不能赚钱。

地方政府在催产能，客户在催交付，工会在催标准。开会时，财务把PPT翻到利润表，场面一度沉默，账面连着几个季度都是难看的！

有人提议砍安全投入，有人提议砍培训时长。曹晖没同意，他说先把良率、工伤、投诉三条线压住，再谈盈亏。随后，安全整改预算加码、自动化改造继续、班组长轮训拉满。三个月后，良率稳定到客户敢放量的区间，投诉数下来了，订单跟着走起来，现金流回正了。

这一套放在国内管理上，肯定是个励志的故事，一个厉害的奋斗小伙通过管理得到了符合工厂利益的好结果。但在美国，这套似乎不灵了，工会进厂宣讲，夜班交接口贴了厚厚的宣传单，工厂的产能必须在保障工人的休息和薪水条件下。

车间里，中美主管吵过架：美国人说加班要按规矩来，中国人说先把活干完。

车间温度高、玻璃重、胶水味冲，班组目标一天一个变，有主管为了赶进度，把休息时间往后拖，有人反映手套和防护镜不够用，叉车和人并线走，险情频发。

一线工人抱怨时薪不如附近的物流仓，活却更累。在福耀玻璃的纪录片中，有几位员工在镜头前直接说“被压着跑”。

裁员这块也敏感。工厂爬坡时，喜欢提建议、联系工会的几个人都被辞退了，福耀官方的理由是绩效不达标，而被裁员的人则不服，认为这是无充分理由的解雇。这也吵到了美国的劳资关系委员会过去调查。

对于曹晖来说，他一心想把工厂的业务做好，三张表必须达标——良率表、工安表、投诉表，有一张红，就不是完成任务。工资这块，时薪有过几轮上调，夜班津贴加了，岗位评估重做。培训改成标准作业+签名确认，中美班组长混编，管理上的压力也小了很多。最后，工伤和投诉数据下来了，客户放量也确实跟着起来了。

这是福耀美国段最刺眼的一段，赶KPI和压工时，边上贴着“我们是一家人”的标语！

在全美汽车工人联合会（UAW）进场时，签卡、宣讲、拉人，夜班口等地方都贴着支持和反对工会的海报，家属也被请进来开会。

工会认为是压榨工人，管理层认为是公司业务为先，谈判开始了…

按美国那套程序，先要投票承认工会能代表员工，才有资格坐到谈判桌上。在这之前，双方打的都是拉票战。

管理层这边，请来了本地的劳资律师和反工会顾问，连续几周在厂里开“必到会”。PPT说得很直白：如果谈不拢可能罢工，但罢工大家就都没工资，即便是绩效好的奖金也可能被一刀切，所以管理层愿意直接跟员工谈，不要工会这个第三方。另一方面，主管对工会的意见领袖们也是一对一谈话，反复强调夜班津贴会上调、固定休假也会写进制度，总之就是不需要工会，这些也会落实。

而工会这边，全美汽车工人联合会把摊子铺到停车场、夜班交接口，拉着家属开说明会，主张有四条，时薪必须拉到当地中位数，同时加班必须是员工自愿、而且要足额付费、按法定排班，安全与防护要硬约束，处分、换岗、裁撤都必须要有书面流程和申诉通道。总之，福耀工厂必须把口头承诺写进合同。

在互相拉扯的几个月里，有人因组织工会被开除了，劳资关系委员会介入，个别案子走了和解或复职。风声最紧的时候，曹晖把HR和法务线也换了人。

等到了最后的无记名投票，结果一出来：反对票占多数，赞成票不到一半。工会没被承认。停车场两边的横幅也撤了。

事后，福耀把当初答应的一件件补了：安全联锁、护栏、急停补齐；叉车与人流彻底分线；热环境增风、加休息点；PPE按人头配发；固定休改排班制，加班“自愿+事先审批”写进制度；时薪上调、夜班津贴拉平同岗差；双语SOP和培训视频铺到每条线等等…主动权终究还是被收拢到公司这边。

对曹晖来说，这一仗把他从“先把活干成”的人，推成了“先把规则垫实，再把活干成”的人。反工会的立场没变，但他把一切都落实到了制度上。对于美国的工人来说，大家也在这场斗争中实际的到了最终想要的好处。

这是典型的中国式思维，收拢权力更重要，这一次满足美国工人的要求，也是迫于压力，但是工会绝对不行！

从打工人的角度来看，工厂里的那几个出头鸟，虽然最后都被处理了，但是他们给同样身为工人的自己，争取来了利益，提高了这些实实在在的待遇底线。

从管理层的角度来看，这也是一次谈判的胜利，因为没有工会之后的一次不满和有了工会之后的次次不满，管理层还是分的清的。

福耀，也是中国式的管理在美国碰壁的典型案例！

不管怎么说，曹晖赢了，他解决了问题，赢得了业绩，也获得了福耀管理层的认可，还有他爸的认可，是一名合格的商人了！至少从这一次曹德旺辞职后，将公司交给曹晖管理，也说明，在曹德旺心里，曹晖已经成长的足够成熟了。他有今天也不再只是因为他是曹德旺的儿子了…

作者｜老丁

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