近日，“宁德时代发布涨薪通知”瞬间登上各大热搜平台！

据网友爆料，宁德时代发布涨薪通知：2026年1月起，基层员工每月涨薪150元。

此消息一出，引发了广大网友的羡慕：“涨薪总比没涨强”，但也有少数网友觉得“涨得太少，不如不涨”……

宁德时代：涨薪150元

当其他企业还在为“招工难、留人难”的困境焦头烂额，当个别企业用“没降薪，已经仁至义尽”回应员工涨薪期望，当基层员工的薪酬激励始终停留在“象征性调整”的层面时，宁德时代发布了一则通知：

自2026年1月1日起， 对公司及全资子公司JG1-6职级基层员工实施全面涨薪，每月基本工资统一上调150元。

调整后，按单休制（每周休息1天）计算，生产线员工月综合收入约有7500元（含加班收益）。

值得注意的是，宁德时代此次涨薪的对象是：基层员工。

此次涨薪的举措并非小范围试点，而是覆盖广泛的制度性调整：据数据显示，宁德时代的基层员工总人数在9万人左右，每个人涨150，那么宁德时代每个月的人工成本就多支出了一千三百多万。

这足以表明其经过慎重评估与规划，而非短期公关策略。

但仍旧有许多网友质疑：“150元微不足道，甚至不够买两顿菜”。

150元是多，还是少，关键看怎么用：150元，或许是10斤猪肉、一个月的日常洗漱用品，也可能是10杯奶茶，一支口红……

价值的轻重，往往取决于所处的位置与需求。

宁德时代此次选择为基层员工涨薪，虽然幅度不大，但却传递出一个重要信号：企业认可基层劳动的价值，并愿意将发展成果与之共享。

这一份认可尊重，在当前环境下显得尤为可贵。

宁德时代薪酬结构

当大家注意力都放在“每月150元”的涨幅时，往往会忽略了宁德时代早已搭建起的立体化薪酬结构，此次基层涨薪只是其中的冰山一角。

宁德时代坚持同工同酬的原则，会根据员工岗位、根据员工岗位、能力与绩效、市场水平，设计相匹配的薪酬结构，为员工提供富有竞争力的薪酬。

宁德时代有四大序列，分别是 技术研发类（R 序列）、生产制造类（M 序列）、供应链与运营类（S 序列）以及职能支持类（F 序列）。

不同序列的员工，薪酬结构各有侧重，充分体现了“按劳分配、按绩取酬” 的原则。

以下是宁德时代各个序列员工的薪酬结构：

技术研发类：固定工资40%+项目奖金30%+股权激励30%

生产制造类：计件/绩效工资60%+技能津贴20%+超额利润分享20%

供应链与运营类：年薪70%+项目提成20%+风险奖金10%

职能类：岗位工资80%+战略贡献奖15%+专业认证奖5%

由此可见，宁德时代的薪酬体系非常的完整，既满足了员工生活保障，又能很好的通过奖金、提成、股权、超额利润等激发员工的积极性。

除了多元化的薪酬结构，宁德时代还建立了常态化的调薪机制。

在每年的第四个季度，宁德时代都会启动全面的薪酬回顾工作，根据市场薪酬水平、公司经营业绩以及员工个人绩效等多方面因素，对员工薪酬进行动态调整。

这种常态化的调薪机制，不仅保证了员工薪酬的市场竞争力，也能够让员工清晰的看到自己在企业的发展方向，能够较大程度的提升员工的归属感与积极性。

激励机制

用“薪”+有“心”

目前，制造行业正面临激烈的人才竞争。

尤其是新能源产业链，随着市场规模的快速扩张，对技术人才和生产人员的需求持续爆发。

宁德时代HRVP也曾在内部会议中强调：新能源行业的竞争，本质是人才的竞争。

给全体基层员工涨薪，是宁德时代进一步稳定基层队伍、提升员工积极性的重要举措。

虽然150元的涨幅引发了不少争议，但相较于一些企业只会画大饼、谈理想不谈钱的做法，宁德时代的行动非常有诚意。

涨薪，不一定非要大预算，对于所有职场人来说：涨工资，总是让人心暖暖的。

记得前两年，重庆一公司的做法让全网佩服不已，该公司因只给员工加薪50元而发布了一封《致歉信》。

《致歉信》里，该公司表示：非常抱歉，对不起大家，2023年工资增薪标准为50元/月·人，这微不足道的金额，公司已经尽了最大的努力，请见谅。

在疫情期间，许多公司发工资都拮据的情况下，该公司仍然坚持给6000多名员工加薪。

该公司的员工表示： 以为今年不会加薪了，没想到还有加，虽然比之前少一些，但感到非常心安和感动。

有时候，员工激励不一定需要很多钱，但需要用心。

对于企业和HR来说，宁德时代的涨薪事件和这涨薪50元致歉，给我们带来了几点重要启示：

第一，薪酬激励要兼顾公平与效率。

宁德时代给基层员工普调，体现了对一线劳动的尊重，有助于缩小内部收入差距，提升团队整体稳定性与公平感。

在设计调薪方案时，HR可以优先关注关键岗位的人才，但也要注意到边缘的基层群体。

第二，激励要有“薪”，也要用“心”。

除了实实在在的薪酬增长，企业是否真诚、是否把员工放在心上，同样关键。

重庆公司以《致歉信》的形式沟通微幅涨薪，反而赢得了员工的理解与感动，说明情感的传递和尊重的姿态，能够放大薪酬本身的激励效果。

HR在设计薪酬激励方案时，要能够从公司的发展情况和员工的需求出发。

第三，建立与员工共担共享的机制。

对于一些薪酬体系较完善的公司，可以建立超额利润分享、股权激励等机制。

让员工从打工人转变为合伙人，与企业形成利益共同体，从而激发员工的归属感和责任感。

总之，无论是哪种类型的激励方案，最终的目的都是为了激发人才，留住人才。

人才的争夺，既靠薪酬，也靠用心。