几家欢喜几家愁，大厂年终奖“劝退”了谁？
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文 | 趣解商业，作者 | 张凯旌
辛辛苦苦一年，到了该发年终奖的时刻，“打工人”们的悲欢却并不相通。
有的“打工人”收获了“泼天富贵”。国产手机厂商传音控股（688036.SH）的所有员工，年终奖在原有基础上都会多发30%；河南矿山起重机有限公司的年会现场，则是把现金拍在长桌上，以数钱方式发放奖金，有员工“数钱数到手抽筋”。
而董明珠更是在格力“2024全球梦想盛典”上公开宣布，会多拿出2个亿给员工发年终奖。相关话题一度冲上了微博热搜，羡煞不少网友。
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同样是上热搜，广联达（002410.SZ）却是因为员工的吐槽。1月初，有脉脉网友称“广联达全员绩效清零”，得到了大量网友的认同。后续广联达的公开信也没能平息员工们的情绪，截至2月5日，广联达在脉脉上的企业评分仅有3.7分，多位给出一星甚至半星评分的网友都在强调“克扣年终绩效”。
这种“冰火两重天”的差距，是个例还是常态？今年“大厂”的年终奖，与往年相比有怎样的不同？
01 “大厂”年终奖哪家强？
事实上，诸如传音、广联达采取的“集体同升或同降”的年终奖发放标准，在大厂中并不多见。作为薪酬福利的一部分，大厂惯常采取的处理方式是按绩效评定给出不同的奖励方案。
职场社区“脉脉”特别推出了“年终奖爆料”板块，用户可以主动分享自己所在的公司、岗位以及年终奖情况，供其他网友参考。
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发放时间方面，各家大厂大都会遵循往年习惯的节奏；由于绩效评定时间、财年时间等多个指标有所不同，大厂发年终奖的时间有不小差别。
自媒体“大厂青年”此前根据脉脉网友以及各位大厂员工在社交媒体平台上透露的公开数据，统计的54家大厂年终奖发放情况显示，有包括腾讯、快手、贝壳、B站等在内的13家公司选择在过年前发年终奖；阿里、美团、字节、网易、百度等在内的23家公司选择年后发，通常集中在3-4月；拼多多、京东、喜马拉雅则是分年前年后两波；还有15家大厂暂无消息或没有年终奖。
值得一提的是，猿辅导发放的时间堪称“全网最早”，其年终奖以13薪、14薪形式于1月5日发放完毕；而新东方则要等到7月后才发，原因是公司财年是从每年6月开始计算。
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至于年终奖金额方面，大厂也是两极分化。
很多大厂员工都表示，近两年普遍得到的绩效评级降低了，对应的年终奖金额也会减少。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，降低薪酬中的固定部分，转而加强个人绩效、团队绩效和公司营收在个人薪资中的权重，已经成为当下企业“降本”的一种常见手段。
脉脉平台上，“传TP-LINK年终奖为零，辛苦一年打水漂？”的话题一度成为热榜第一。多位网友在话题下发声吐槽，称传言为真；截至2月8日上午，该话题已有超105万次浏览，1.1万次互动。
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同样被“喷”上热搜的还有浦发银行（600000.SH），原因是有自称浦发银行员工的网友吐槽，称公司过年没发年终奖，而是发了一封家书，“家书抵万金”。不过浦发银行也回应称，所谓家书是给员工家属的慰问信，随信发放的还有2000元慰问金，而年终奖和慰问金不是一个性质的钱，年终奖的本质是绩效奖金。
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“反例”则是素以“抠厂”闻名的理想汽车。有理想汽车员工曾表示，去年公司大部分人年终奖是1个月月薪，部分不到1个月；而今年一张汽车博主在脉脉上晒出的理想汽车员工年终奖投票则显示，有接近50%的投票者拿到5个月及以上，普遍在4-8个月之间。
对此，理想汽车CEO李想还在微博上回应，称“不能只学华为的流程，不学华为的利益分配。2023年超越目标就多发奖金，2022年没有达成目标就少发奖金。”
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这背后，是理想汽车2023年累计销量37.6万辆，同比增长182.2%，成为造车新势力“一哥”，销量是第二名蔚来的2倍还多。
方大集团（000055.SZ）的“大礼包”也是不遑多让。近日有媒体报道称，方大集团董事局主席方威给出指示，要求旗下各大上市公司向员工发放人均1万元至3万元的现金红包；以人数估算，方威此番将向五家上市公司累计发放红包金额达5.7亿。
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在企业内部，年终奖不一致甚至两极分化的案例也不鲜见。
今年年初，网易传媒被传裁员；其中集团整体裁了30%，部分地区销售+内容裁员比例达到70%。尽管网易回应称，系公司正常业务调整和人员流动，但消息还是代表了公司对传媒业务的态度。
接近网易的分析人士程心（化名）称，传媒留下的人，在今年年初也没有拿到年终奖；而作为对比，网易2023年的爆款游戏《蛋仔派对》项目组，或许会是不一样的待遇。
02 “神仙年终奖”已成历史？
年终奖历来是各大企业争抢人才、激励员工、甚至是对外宣传的重要手段之一；这也是为何围绕这一话题，会诞生出数不清的“财富故事”。
这些故事大多集中在互联网领域。十年前，互联网行业头顶新经济光环，持续多年享受着资本的慷慨输血，同时各家大厂业绩也都在高速成长期，无不具备充足的“弹药”，在提供福利时自然也是一掷千金。
百度2014年的年会上，创始人李彦宏高调宣布公司拿出了历史上最大额度的奖金，其中一位员工的年终奖甚至相当于其50个月的工资。
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转过年来，腾讯的现象级手游《王者荣耀》横空出世，上线仅两个月，全球注册用户就实现破亿，成为现象级爆款。而腾讯也重赏了《王者荣耀》的团队，据《北京晨报》报道，2016年该游戏团队年终奖人均140万元，最低分红60万元，核心员工甚至分到了290万元。
短视频大厂也是造富的重点领域之一。抖音火速蹿红后，2018年年末，时任抖音负责人的任利锋拿到了100个月薪水，抖音早期员工们也曾拿到20个月年终奖。
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=如今，夸张的年终奖，正与“跳槽即翻倍”的薪水一道，随互联网行业流量红利的消退成为历史。
年终奖的意义变了。以前的年终奖，有过年发红包、讨彩头的仪式感；但现在，一方面是绩效考核更严格，红包不一定能拿到手；另一方面，还有企业甚至用裁员补偿替代年终奖，红包直接成了“逐客令”。
曾在大厂就职的魏楠（化名）就表示，HR称她的年终绩效是C，接受裁员能在N+1的基础上多发1.5个月工资，而绩效B的人也只是发2个月的。虽然在入职合同里，目标年终奖是4个月工资。
如此一来，年终奖就成了调节薪资的手段，亦或是公司手中的筹码。
近期字节跳动在更新的绩效和激励政策中，保持薪酬年包总金额不变，将产品线薪酬由18薪调整为15薪，年终奖固定为3个月工资+期权的做法，就引发了圈内的热议。
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有解读认为，这是将浮动薪资的一部分变为固定工资，变相提升了月薪；但也有员工表示，原本年终奖可自选现金和期权的比例，现在则固定了期权的比例。而期权是逐步发放，要在职时间足够长才能拿完，离职后期权回购给公司还要打折。此举实则是加深了员工与公司的绑定，而且期权虽然可能有升值空间，但相比现金还是有些遥不可及。
值得一提的是，虽然对互联网行业的“吐槽”很多，但与其他行业相比，互联网依然算是确定性比较强的行业。
资深互联网观察家丁道师就表示，1月27日朋友圈里有至少20家知名科技互联网企业大搞年会；有的包机去了新加坡，有的请了当红明星，有的发了贵重奖品……在他看来，互联网真正的变化是，不会再像以前一样高调了。
智联招聘发布的《2023年白领年终奖调研报告》显示，2023年，20.2%的白领确定能够拿到年终奖，同比下降了6.7%。还有13.8%的白领预计拿不到年终奖。
其中，IT/通讯/互联网行业白领年终奖发放占比为26.6%，位居所有行业第一；紧随其后的是汽车/生产/加工/制造行业，年终奖发放占比26.5%；最低的服务业，年终奖发放占比仅16.6%。
图片来源：智联招聘报告截图
不过，也有调查显示2023年“打工人”的状况在变好。前程无忧对2478位职场人进行了调研，其中近九成来自规模2000人以下的中小微型企业，工作资历5年以下的占50.9%；结果显示，八成人明确有年终奖；已拿到年终奖的受访者（1039人）中，50.3%表示年终奖金额高于2022年。
03 企业更想把钱花在“刀刃”上
在员工看来，年终奖是预期收入，也是自己应得的年薪的一部分；但在部分老板看来，年终奖其实是额外的福利，随着公司发展情况而浮动。
盘古智库高级研究员江瀚认为，通过观察年终奖的发放情况，可以大致了解企业当前的战略重心和业务重点。
近日，一张腾讯WXG（微信事业群）年终激励的截图在社交平台广泛流传。其中显示，WXG年终奖接近历年之最，视频号员工脸上笑开了花，绩效第一档员工能获得30个月月薪的年终奖。
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微信员工真能拿到这么多钱吗？截至2月5日，在脉脉上搜索腾讯，共能看到199名不同部门的员工分享自己的年终奖，金额由1万元到217万元不等。
仅在这199人中，WXG确实是人均年终奖最多的部门，共有22名员工分享，人均年终奖62万元；作为对比，人均年终奖数额仅次于WXG的IEG（互动娱乐事业群）为36万元。
而不久前腾讯的年会上，微信视频号刚刚获得了马化腾的高度赞扬；其表示视频号的发展不负众望，“让我们在过去短视频失利的情况下，重新具备了一个坚实的抓手。”同时，马化腾也传递出腾讯今年还将全力发展视频号直播电商的信号。
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京东则是将年终奖分批发放，年前先给到一线员工，年后给到管理、产品、技术岗员工。与之相匹配的“组合拳”是，京东去年12月底宣布给采销等一线业务人员年固定薪酬上涨近100%。
过去一年，京东从各种细节中显示出对一线业务人员的重视后，”双11“期间京东采销直播总观看人次突破3.8亿，销售商品超300万件；国际采销直播平均每场都有超20款商品上架1分钟售罄。
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江瀚认为，此后互联网企业的年终奖可能会更倾向于与个人绩效、项目完成情况等因素挂钩，会更加注重激励核心人才，而不是简单地根据职位级别或者资历来分配。
换言之，过去的“阳光普照”将不再是常态，取而代之的是“精准滴灌”。这也意味着企业内部年终奖的分化，或许会更为严重。
“企业更愿意把钱给到为公司创造价值的。要么是业务能赚很多钱，要么是业务虽然短期内还没赚到钱，但发展势头很猛，比如百度的文心一言、科大讯飞的星火大模型等等。”丁道师表示。
心理学的基础激励理论——马斯洛的“需要层次结构”告诉我们，人类需要先满足基本的生理、安全的需要，才会去向上追逐归属、爱、尊重和自我实现。企业的发展也是类似；在这种情况下，“打工人”与其关注年终奖，不如尝试提升专业性，让自己在未来有更多选择的空间。