新能源猎头：储能人才年薪Double还被疯抢的热潮过去了
文｜新能源产业家
人才的流动，最能反应出行业的流向。
过去数年，以光伏、锂电池和新能源汽车为代表的新能源产业蓬勃发展，并全面走向海外，对人才的需求激增。
也是在这个时候，袁超开始从企业招聘转向猎头工作，主要面向中高端人才市场，也就是撮合中层及以上的需求。
袁超本身就是新能源行业的资深人士。2005年毕业即进入新能源行业从事人力资源工作，先后在深圳地区的500强外企、多家头部上市公司主管招聘工作，行业覆盖到数据中心、逆变器、通信电源、充电桩和锂电池企业。这为他从事新能源猎头工作打下了坚实的底子。
“我在圈子内的领导、同事或者下属，这些都是我的一级人脉，目前大部分都做到了行业内各企业的高层，彼此的需求都会不时地通通气。”
风浪越大鱼越贵。过去两年，储能行业爆火，他的猎头事业也迎来高峰。“水涨船高，太多企业跨界储能，或者深化在储能领域布局，行业里的人才被疯抢，跳一次槽，薪水至少翻一倍。”
但是，仅仅一年时间下来，袁超就感受到，行业人士对于跳槽谨慎了许多，“降温了”，企业对人才的引进也逐渐回归理性。
卷得厉害，大家变得更谨慎了
去年上半年，是袁超最忙的时候，撮合了很多交易，其中大多是海外营销岗和研发岗。今年以来，相对稳定很多。“一是大家都经历过一轮流动了，现在沉下心来做事；另一方面跟市场大环境密切相关，卷得厉害，大家变得更谨慎了。”
当时有多疯狂，袁超现在想起来还有点激动。“工资都是翻倍涨的，原来50万，新offer可以给到100万，原来100万，人家给你200万。一个候选人，能接到5-6个offer，企业间甚至有相互加价的情况。”
一些企业，为了留住员工，也开始大幅涨薪，涨幅大多在50%以上。
根据袁超的观察，2019年之前，动辄百万的年薪，在行业里凤毛麟角，除非华为、阳光这样大的平台型企业。
“在几百亿或者上千亿营收的公司，2019年以前，无论做硬件，还是软件，大家的工资都是相对比较均衡的。中层领导的薪资相差不会太多。比如总监岗，50-60万年薪就非常高了，70万的年薪都凤毛麟角了。营销负责人的岗位，100万的年薪也是非常地少。”
各路人马一拥而上做储能，行业人才变得稀缺。
企查查数据显示，截止到2023年8月底，所属行业为储能、且在正常运营范围的相关企业已超过12.6万家。
袁超表示，“对跨界的企业来说，布局储能涉及到重大的战略转型和产业变革，将对公司未来发展产生重大影响，所以，企业愿意花钱去砸人。比如花200万引进一个高端人才来弥补自身能力的短板，加速和催化企业在行业的布局。”
储能赛道很快变得拥挤，竞争如烈火烹油一样。行业人士普遍感叹：开局就是决战。储能刚刚步入规模化发展的春天，还没有享受到蓝海的红利，就已经进入到红海厮杀。
国内市场，一个储能项目的招标，动辄50-60家企业报价。储能系统价格连创历史性低价，一年之内价格腰斩；海外市场，欧洲和南非户储市场被挤爆。北美市场也迎来更多国内玩家。
2023年储能系统及EPC报价腰斩 数据来源：CNESA
内卷之下，行业全面承压。许多企业为了抢市场，签订大量“带血的合同”，处于持续亏损状态，裁员悄悄在行业流行。
虽然被裁员波及的大多是产能方面的员工和人才，但是却透露出整个行业的寒气，人才的流动开始放缓。
此前，在接受新能源产业家采访时，比亚迪储能及新型电池事业部总经理尹小强表示，2024年将会更难，但是最难的时候在2025年上半年，将会有大量的企业退场。
印度、东南亚、南美等新兴市场的人才需求增加
不久前，袁超接了一个大Case，为某平台型新能源公司招聘到一位欧洲市场的区域总监：对方是一位外籍人士，年薪接近140万。
袁超表示：“现在，大家都知道，国内市场已经饱和，不出海就出局。企业无论大小，都在积极出海。全球能源分布、经济发展、能源基础设施建设等都存在的不均衡，摆脱对传统石化能源的依赖无疑对新能源行业孕育着巨大的商机。”
来自猎聘大数据研究院发布《2023年上半年人才流动与薪酬趋势报告》显示，截至2023年上半年，求职者投递海外境外职位与2022年同期相比增长了92.9%。
在美国、荷兰等欧美地区，袁超都设立了联络点，由合伙人或朋友兼职，帮忙联系有需求的客户，或者是物色合适的候选人。
袁超发布的候选人需求
一个趋势是，企业在区域营销人才布局上更加细化。袁超介绍，这些大多是平台型公司的操作，他们的业务、品牌都比较成熟，但为了扩张，对一些市场更加精耕细作。
比如，以前欧洲就放几个人，但是现在，会细分为南欧、北欧和东欧等几个区域。而且重点国家设立办事处、营销中心，建立本地仓，招聘本土化运营团队。同时还与本地的渠道、品牌整合，海外新能源资产收购、兼并也在悄然发生。
新能源产业家也从其他从事猎头工作的行业人士处了解到，近期，他在帮国内某头部新能源公司物色人选，负责开发东欧地区，常驻塞尔维亚或罗马尼亚。
市场布局更加细化，竞争加剧是背后的直接推动因素。2022年，欧洲户储市场爆发，短短一年时间，国内企业争相涌进欧洲。加上欧洲度过能源危机，电价回落，市场需求放缓。过去一年，欧洲维持了高库存状态。
越来越多的企业开始从德国、意大利这些爆发较早的市场转移注意力，寻找新的增长空间。
袁超表示，头部企业，早期市场布局已经接近尾声。随着欧洲区域、南非等市场需求放缓，人才需求转向印度、东南亚、南美等新兴市场，二三梯队企业及新晋企业的人才需求还是在增加，目的在于业务布局，特别是海外空白市场。
同时，储能本身的营销模式也需要更多的人才储备。
储能，特别像大储等属于项目型的销售工作，项目对接周期长，技术要求高，就像通讯行业的设备一样。需要客户关系、解决方案和交付团队等三方人员一起服务和对接客户，这就是营销铁三角。
据新能源产业家了解，在海外市场取得不俗业绩的阳光电源、比亚迪，这两年都在海外市场铺设了大量的人员。
此前，新能源产业家专访阳光电源副董事长和光储集团总裁顾亦磊博士时，对方曾透露，WoodMackenzie统计，2022年，阳光电源在美国这样强手如林的市场取得前三的成绩，“是因为我们在美国部署了几百号人。”
来自阳光电源2023年财报，过去一年，其海外员工增长了58.1%。
在当下拥挤的市场，一切人事的布局，目的都简单明确，就是为了拿单。
根据新能源产业家的观察，很多招聘信息，特别是营销岗，都明确表示，候选人要具有“五大六小”等央企资源，因为国内大储电站的投建，主要来自央企及地方国企。海外人才，要熟悉当地的经销商渠道，要熟悉当地的风土人情。
最近，袁超接到一位客户需求，职位为国内营销一号位，年薪200万。
他指出，高收益往往意味着高风险，重赏都是有条件的，就是能够达成企业的战略目标，最终一切都以财务指标来衡量。
袁超还特意强调，高管是一个高危行业。一是业绩指标的要求，二是与管理层的磨合，就是能否有效融入团队，另外就是公司的战略目标、发展路径、对市场发展趋势的理解、资源的投入大小等等能否消除分歧，达成统一也是一个很大的风险点。
在他看来，一个公司能不能把储能业务做起来，除了高管的个人能力，还受到非常多因素的影响。
比如，公司对储能业务的规划，有的ALL in，有的只是做技术储备。“即使候选人个人能力很强，但如果和管理团队或老板的契合度不高，也很难调动资源把事情做好。”