近年来，高邮农商银行紧紧围绕选优、配强、锻造优秀金融人才队伍的总体目标，高度重视员工队伍建设与业务经营发展的深度融合，健全人才培养常态长效机制，着力打造一支能力过硬、素质过硬、实绩过硬的金融人才队伍。

以“引”字为先，构建专业化人才蓄水池

一是完善《人员招聘管理办法》，积极走进扬州大学、南京审计大学等高等院校，参与校园招聘，精准引进金融科技、合规审计、法律风控等紧缺领域人才，实现人才结构与业务转型需求深度匹配。

二是设立寒暑期见习岗，吸引熟悉农村经济、具备基层服务意识的大学生，强化服务“三农”的专业基础。每年寒假和暑假都招收40余名大学生深入基层一线网点实习，为未来农村金融发展储备金融人才。

三是开展多维度后备竞聘，通过报名、考试、测评、面试等程序，将合适的人选到合适的岗位上去，多渠道多方式加强年轻干部的培养锻炼。近3年开展后备人才库竞聘12次，补充163名人才充实后备库。截至3月末，该行85后中层管理人员占比39%，90后中层管理人员占比12%。

以“育”字为纲，打造青年人才成长生态

一是建立“导师带徒制”，将新入行员工分配至业绩领先网点跟班学习，由资深员工为新入职员工提供业务指导与职业规划，关注新员工工作、生活等，加速从“学生”到“农商人”的角色转变。

二是搭建多维度培训体系。纵向分层：根据新晋类、转岗类、专业条线类，定制化培训、定向培养、持续考察、动态管理，组织新任客户经理、新员工岗前培训，运营主管专题培训，组织授信评审员、风险评估员、财务统计员等专业条线员工外出培训；横向轮岗：推行“总行部室－基层网点制”轮岗学习，每月选1名网点运营主管、客户经理、综合柜员等，到运营管理部、普惠金融部等部门进行轮岗学习，培养全局视角与复合能力，搭建适合员工成长的培训知识体系。

以“绩”字为尺，激活人才梯队内生动力

一是建立差异化考核机制。设立绩效考核中心，组建专业绩效考核团队。建立了季度量化考核机制，结合综合岗位特性、工作职责、绩效考核等因素，对全行各岗位制定差异化考核指标，以“考”促干，以“考”促管，有效激发了全行各岗位干事创业热情。

二是建立“能上能下”动态体系。注重强化考核结果运用，坚持“能上能下，能进能出”的选人用人原则。在全行人才管理中，明确“连续2个季度在量化考核排名后10%的”将由分管领导进行提醒谈话。在全行岗位后备竞聘中，明确“连续2个季度在量化考核排名后三分之一的”取消后备竞聘考试资格。

三是建立绩效辅导机制。每年年初选聘5名兼职区域片长，由区域片长和绩效考核中心主任，每月针对“黄旗”支行开展绩效辅导，与支行一起查找问题，提升绩效指标，实现“考核－反馈－提升”的闭环管理。周鑫