快评丨该看到“阿里离职员工万字长文”的，不只是马云
“组织生命力=战略聚焦度×文化凝聚力×机制灵活性”
近日，一篇发在阿里巴巴内网的“阿里离职员工万字长文”火了，阿里巴巴创始人马云的回复则为其热度又添了一把火。
↑资料图，阿里巴巴。图据IC photo
据报道，发帖者离职前是钉钉的产研负责人元安（花名），他谈及了阿里的发展历程、现存问题等，直言从2017年起逐渐感受到阿里的疲态，提到了阿里几项收购或投资的受挫，还总结了自己所看到的阿里人、财、事三个方向的问题。
马云在回复中表达了感谢与祝福，称其“写得很好”，并表示“阿里的发展也有很多必然要走的路和过程，阿里巴巴在发生变化之中”。
眼下，一些当代职场人有心针砭“企”弊、无力整顿职场，只能将无力吐槽的意绪投射在一句“世界是个巨大的草台班子”的流行语中。在此背景下，这篇来自阿里离职员工的万字长文走红，并不奇怪。只能说，不少对企业顽疾、职场积弊不敢怒更不敢言的职场人，都有“嘴替刚需”，阿里离职员工元安则用“人之将去其言也猛”道出了人们想说而不敢说的，所以默默点赞转发，未尝不是人们自我心声的迂回表达。
元安在帖中谈到了许多问题，如公司层面的战略不清、既要又要、运营数据虚假繁荣及官僚主义，如迷信部分新秀行业或公司人才、恶性绩效竞争和激励制度失灵下员工合作成本变高、真正做事的人变少，内部级别通胀、奖惩不明和员工短期主义眼光盛行等。由于融入了“15年老员工”的真情实感，加入了具体细节，他的痛陈弊病确实颇显真切。
但整体而言，他所说的仍在“大公司病”的范畴，那些“问题一二三四五”多是大公司病的具象化体现。
现实中，这几乎是大公司的通病。企业就像有机生命体，难以摆脱熵增规律的“地心引力”。管理学中的“帕金森定律”就认为，大公司病本质是规模扩张与组织效率的悖论：随着层级增多、流程固化，创新动能衰减，决策响应迟缓、组织效率低下、官僚主义盛行。
正因如此，“大公司病”也被视作企业的“规模诅咒”。一些大公司也意识到了这点，微软CEO纳德拉曾坦承“官僚主义曾让我们错失移动革命”，京东创始人刘强东此前痛批公司内部“躺平”现象，腾讯内部曾对“部门墙”进行反思，都是直观反映。阿里现任CEO吴泳铭，去年在致股东信中同样坦言，阿里遇到了一些“大公司病”问题。
那大公司该怎么摆脱“大公司病”、走出“中年危机”？保持组织敏捷性、实现组织扁平化……答案有很多。依个人之见，这其中很重要的一点就是，企业要广开言路，增强治理架构的透明性与沟通对话渠道的畅通性。
知屋漏者在宇下，很多一线员工和外部伙伴，可能比企业管理者更知道企业病灶在哪里。鉴于此，企业管理者该有听取多元意见的雅量，企业该形成鼓励内外部吐真言的制度。管理学大师德鲁克就说，“没有反对意见，就不做决策”。营造开放包容的氛围，是企业拓展生命周期的必要前提。
某种程度上，阿里内网也充当了内部看法上传下达的增量渠道功能。能听取意见是前提，在此之上还要秉持问题导向、开展自我革命。“大公司病”是企业价值迷失的外显，对企业而言，唯有真正回归初心、进行自我革新，才能走得更远。
这需要企业拿出“手术刀”刮骨去疾，如针对官僚主义以“去总化”称呼弱化等级意识，用绩效评价公开化、可监督代替领导一言堂，更需要企业重新找回自我、保持创业状态。
说到底，有“大公司病”不是最可怕的，可怕的是讳疾忌医、故步自封、对问题视而不见。只要能正视问题、闻过“善”改，就是为企业通往长青铺路。毕竟，“组织生命力=战略聚焦度×文化凝聚力×机制灵活性”的公式不会欺骗人。
就此看，该看到阿里离职员工万字长文的，不只是马云。
红星新闻特约评论员 佘宗明
编辑 赵瑜