2026年6月，上海沪东船厂技校的招生办公室又一次陷入冷清。 这所曾经是全市唯一没有减少招生名额的职业学校，不是因为热门，而是因为报名的人实在太少，那年的报考人数连往年的一半都不到。

与此同时，船厂的订单已经排到了2028年。 全球每十艘新船中，有七艘是中国制造的。 车间里四十岁以上的工人占了六成，二十岁左右的年轻人几乎看不到。 一个焊工小组八个人中，五个是五十岁上下的老师傅，剩下三人里有两人是临时工，干不满三个月就离开。

有年轻人说：“不是怕吃苦，是干了十年也买不起房子，不如趁早换个行业。 ”

今年4月，广船国际公布的数据显示，其手持订单合同金额接近1000亿元，国际订单占比超过95%，生产计划已排至2030年。 中国船舶、扬子江船业等多家船企均表示，2026年一季度经营迎来“开门红”，在手订单多数排至2029年、2030年。

订单量在涨，工人数却在跌。 一份行业报告显示，2025年船舶行业35岁以下从业人员仅占20%，焊工平均年龄已达47岁。 业内第三方人力资源公司发布的数据显示，船舶焊接人才的供需比达到1:8.5，即每个合格焊工对应8.5个岗位需求。 在高端焊接领域，特种材料焊接人才供需比甚至高达1:12。

船企不是没想办法。 广州南沙的一场座谈会上，多家船企负责人坦言，“保交船”压力巨大，已经开始“高薪抢人”。 有船企开出月薪5万至7万招聘技术负责人，焊工时薪普遍在40元至55元，综合月薪可达1万至2万元。 即便如此，年轻人依然不为所动。

一位上海交通大学的副研究员冯妮，过去一年调研了15家船厂。 她发现一个矛盾的现象：行业景气到了历史最好，但几乎每一家船厂的管理层，谈到最后都在为同一件事担忧，不是市场，不是汇率，不是技术路线，而是再过五到八年，当这批最核心的高技能工人集中退休之后，谁来接班。

冯妮把问题梳理成三层。

第一层，是劳动力自我更新的能力出了问题。 一线工人平均年龄41岁，35岁以下的年轻人不到四分之一。 新招进来的人里，约95%是毫无经验的“技能小白”。

第二层，是整体技术水平在下降。 一位负责生产的老领导观察到：过去工人在现场遇到问题，会主动来说“我碰到了这么个情况，想这么处理，你看行不行”；现在是“我这里出问题了，你说怎么干，我就怎么干”。 从主动判断到被动等待，看起来只是态度变化，实际损耗却在一天天累积。

第三层，是工人对这份工作没有了期待。 冯妮访谈过的工人，对职业的态度大致分三类，扎根者、困守者、过客。 扎根者认同这份工作，是行业真正的脊梁，但这部分人正在持续减少。 困守者没有别的去处，熬着等退休。 过客从一开始就没打算留下，哪里有活去哪里。 一位在船厂干了将近五十年的首席技师张翼飞说，问那些扎根者，愿不愿意让自己的孩子将来进这一行，他们大多也迟疑了。 “进船厂是一种荣耀”的老叙事，基本已经瓦解。

要理解这个问题从何而来，得先看一套用工制度：本工加外包的双轨制。

这套结构是从日韩学来的。 造船是强周期行业，订单好的年份用工量能翻倍，订单差的时候大量固定工人就成了负担。 少量本工作骨干、大量外包工提供弹性，刚好匹配了那个以规模和成本为竞争主轴的发展阶段。

一路演变到今天，船厂本工与外包工的比例普遍是一比九，甚至更高。 船坞里十个人，九个是外包。 这套结构本身不是问题，问题是产业进入了新的发展阶段，对产品质量和交付的要求都变高了，旧的生产关系开始暴露局限。

首先是过高的流动性阻碍了技术积累。 师傅愿意把真本事教给徒弟，前提是相信这个人留得住。 可外包工每年的流失率高达30%，今天的徒弟，下个月可能就跟着工头去了别的工地。

其次，外包工的日常管理通过劳务公司间接完成，船厂渐渐失去了对一线工人真实状况的掌握。 劳务公司的商业模式，恰好与高质量发展的要求反着来：精细化管理意味着成本，技能培训则意味着工人更高的跳槽率和要价，这都不符合劳务公司的利益。 于是工人的技能水平被长期锁定在“够用就行”，失去了内生的增长动力。

张翼飞这一代人很看重“本工”的身份。 在他看来，过去那条“外包转本工”的上升通道不该彻底关死，一旦关死，优秀的外包工人没了身份上升的指望，流失几乎是必然。

上海大学社会学教授刘玉照研究这个问题十多年。 他认为，整个产业工人的技能养成体系出了问题。

改革开放前后，中国曾有一套较完整的体系，靠三根柱子支撑：以八级工制度为基础的技能认证、以稳定就业为前提的企业内部师徒制，以及面向城镇居民的技校教育。 问题集中爆发在2000到2010年这十年，而这恰好是中国制造业需求最旺盛的十年。

这十年里，制造业完成了两个同步转型：企业用工主体从国有转向民营、外资，工人主体从稳定就业的城镇居民转向农民工。 这两个转型，把支撑技能传承的柱子一根根抽掉了。

师徒制能运转，前提是劳动关系稳定。 工人在一个厂待得够久，师傅才有动力带，徒弟也才学得到。 劳动关系一旦不稳，工人培训完就可能要求涨工资，不涨就跳槽，企业的培训动力也就没了。

与此同时，1999年起的大学扩招带来了挤出效应。 城里的孩子都去读高中、考大学，职业教育被贴上“差生选项”的标签，生源枯竭、质量下滑，大量技工学校关闭，职高与企业和产业的联系越来越弱，陷入恶性循环。

刘玉照说，中国的产业结构接近德国，需要依赖稳定就业与内部培养来发展高技能工人。 可就业制度和职业养成体系却几乎完全走了美国模式，职业教育“普教化”“高教化”，与企业和产业的距离越来越远。 两条路径对不上，才是今天技工荒的制度根源。

短期内没有特效药。 于是几乎所有人都把目光转向另一条路，用机器替代人。

业内人士给出的乐观估计是：未来八到十年，智能制造最多能替代现有用工量的三到四成。 因为机器只能替代相对标准化、可重复的工序，而造船业几乎每一艘船都是定制的，图纸和实物之间，永远有需要现场处理的偏差。

张翼飞用焊接解释了边界在哪里。 造船不是流水线生产，一条船被切成上百个分段，分给不同班组制造。 各班组用的电流、电压不一样，焊后金属的热收缩量也不同，分段拼到一起，焊缝就变得不规则。 这种不规则的焊缝，现有机械设备处理不了，只能靠人实时判断：宽的地方走慢些、横向摆动大些，窄的地方走快些、几道一烧把它填平。 这是几十年练出来的手感和眼力，很难写进操作手册。

焊接机器人已经能做识别，但只在平面分段阶段管用，到了大组立就完全失效。 原因是一个尚未攻克的技术难题：焊接弧光像灯光一样高频闪烁，摄像头从拍摄到反馈控制指令之间存在时间延迟，这点延迟就足以让机器判错焊缝的位置。 张翼飞判断，这个问题随着技术发展是能解决的，但目前还达不到可靠量产的标准。 再往后端，舱室内装、管线安装更复杂，暂时还没有可行的自动化方案。

一家声学智能技术公司的创始人熊平华，在做一件相关的事：用工业声谱技术采集设备运转的声音，建立基于声音的“设备健康档案”，赶在设备出现肉眼可见的问题之前，从声音的异常里提前锁定隐患。 这套系统已经在某头部航运公司和船舶运维公司部署。 它的意义在于，把老技师“听声辨病”那种说不清、道不明的本事，变成可记录、可复用的数据。

张翼飞这一代人手里的隐性知识，一旦随人退休，就永远消失了。 能不能赶在他们退出之前，把经验转成训练数据，是未来十年能否平稳过渡的关键之一。

今年28岁的陈昊在南方一家大型船舶公司，负责智能焊接生产线的工作。 他需要与焊接机器人协同作业。 2018年，他所在的船企新增了一台焊接机器人，搭载了视觉识别系统，能够自动定位焊缝位置，还配有焊枪自动清洁功能。 陈昊说：“有眼睛、有大脑，但是就像小孩，需要训练。 ”这台设备虽然具备了智能化的硬件，但离独立高效完成工作还有很大差距，必须靠人工一步步调试。

参与焊接机器人的调试工作对陈昊来说并不轻松。 他需要反复调整参数、测试路径、观察焊缝质量，遇到问题再推倒重来，一次又一次。 他坦言，虽然是焊接专业毕业，但一直没有接触过手工焊接，缺乏对焊接过程最直接的体感经验。

电焊“技能带头人”刘勇从业15年，也切身感受到了行业的变化。 他告诉媒体，近年来自动化设备在造船行业大量普及，焊工的工作环境比以前好了不少，工作效率也在明显提升。 但新的自动化设备并非“一上了之”，需要大量像陈昊这样的操作员来调试、维护，这反而给一线工人的技能水平提出了更高要求。

在刘勇看来，人与机器之间的协作关系正成为造船业的新常态，机器人负责重复性高、强度大的焊接任务，人类操作员则凭借经验把控关键环节、调试设备参数、处理复杂焊缝。 这并非简单的“机器换人”，而是“人机结合”的过程。

船坞里的机器还在运转，但敲打锤子的声音渐渐变少了。

冯妮认为，当下最紧迫的不是彻底解决劳动力危机，那也解决不了。 年轻人越来越少，人口结构是硬约束，不可逆转。 新生代越来越不愿意来制造业吃苦，这同样是社会发展的结果。 智能制造的突破，又有它自己的节奏。 现阶段能做的，是争取缓冲时间，别让劳动力危机爆发得太陡太急，为产业转型争取一个八到十年的平稳窗口。

当前这轮景气周期里，船厂有了余力、有了余钱。 这些钱需要真正用到工人身上，改善作业环境，提高福利待遇，让愿意留下来的人看得见留下来的理由。 而船厂自己，则要坐到智能制造的主驾驶位上，别把方向盘交给技术供应商。

一家头部船企的高级工程师告诉记者，缺人的主要原因是“留不住人”，尤其是焊接、装配作业人员。 刘勇说，他能理解年轻人的选择，就像他理解自己的孩子“不想在工厂”一样。 但他认为，年轻人不妨重新看看中国造船业正在发生的变化，工作环境在改善，自动化设备在普及，收入和福利也在提高。

不过，这个行业的物理现实不会一夜之间改变。 盛夏三十八度的天，从舱室里爬出来站到甲板上，竟然觉得凉快，没在五十度里干过活的人，不会懂这种感受。