港股市场最近有一个增发很受关注。

6月25日，BOSS直聘启动港股普通股的公开发售，拟公开发售3000万股A类普通股，占发行后股本的3.2%。另外，公司保留发售量调整权，可根据市场需求增加最多450万股发售股份，若全部发售完成后将占发行后总股本的3.6%。

据公司披露的香港公开发售售股章程，本次发售的最终价格，会参考定价时的最新市场价格（6月27日美股收盘价及6月30日港股收盘价）。一般而言，最终定价会在最新市场价格的基础上有一定折扣。

这次增发的特殊之处在于，一般的增发是对机构投资者做定增，但BOSS直聘的增发有10%的份额，即300万股，开放给了个人投资者，即散户。

据最新消息，认购反响热烈，国际配售已经超额认购逾3倍，其中有不少高质量长线投资者的订单，看好公司长期发展。

表面上，这是一次常规的资本市场操作，但如果细看发售方式和定价策略——发售比例仅为3%，对现有股本几乎不产生稀释；不走高效快捷的配售路径，而是选择更为复杂的公开发售；面向的是全市场散户与机构——你会发现，BOSS直聘本次增发追求的，似乎并非仅仅融资结果本身。

换句话说，看起来这更像是一场以“被真正持有”为目标的策略性发售，是BOSS直聘重塑其在港股市场关系结构的一步——让公司从“有代码”变成“有多元股东”，让投资者从“听过”走向“参与过”。

在公开发售的新闻发布会上，它没有高调讲增长，也没有急于展开新故事，而是通过一次克制的小动作，来打通港股的第二步：

这一步动作，不是讲给市场听的，而是做给市场看的。

融资不是问题，流动性才是答案

很显然，BOSS直聘现金流充足。

2024年，公司实现净利润15.67亿元人民币，净利润率超过42%，连续五个季度经营现金流超过8亿元，账面现金等价物接近150亿元。

在这样的健康的财务状况背景下启动港股增发，本就注定不是为了解决资金问题。

正因如此，这场小比例增发的“非典型性”也就不难理解：不是为了补资金缺口，而是主动解决两个更长期的问题——市场流动性和股东结构的集中。

2022年，BOSS直聘以介绍方式登陆港交所，没有发行新股，也未创造初始流通盘，导致在港股市场“没人卖，所以没人买”。

而这一次，公司设定一个较低的稀释比例，面向所有港股投资者开放申购，无论机构还是散户都能参与。管理层称之为“创造一点点初始股票供应，让流动性真正动起来”。

而最终发售价将基于美股和港股市场的最新收盘价，并给予一个合理折扣。可以理解为公司不追求估值溢价，而是希望形成“市场合理预期下的买卖双方流动性”。

在流动性之外，另一个动机是股东结构的重构。

BOSS直聘是一家港股与美股双重上市的公司。但过往，它的美股投资者以长线机构为主，集中度较高。而港股目前个人与本地机构投资者的参与度极低。这意味着，对于BOSS直聘这家已经实现盈利、飞速增长期的科技企业，在自己的“上市地”，也希望建立真正的、深深扎根的“土地关系”。

而本次BOSS直聘选择在港股公开发售新股，是在“制造股东”，也是在制造本地投资者的进入点，用一点股本稀释换取更稳定的投资者关系与更为全面深入的股东结构。如果后期进入港股通，还有望吸引更多的投资者。

从“登陆”到“扎根”的关键一步

对于构建“本地投资人基础”来说，港股是一个可以逐步构建的慢市场。如果说BOSS直聘在港股的第一个发展阶段是“登陆”，那么它如今在做的，是在港股“扎根”。

好的股东结构与投资者关系在这里不能“批发”，只能一点点地、用看似“笨拙”的方式构建。所以，BOSS直聘是选择用“最笨”的方式做“最稳”的事。

公司对外表述中曾反复提及“用户基础”——从某种意义上说，也许“用户基础”不应该仅指招聘平台上的用户，也要指资本市场上的用户。

BOSS直聘通过这次公开发售，正在试图改变这个局面。一方面，通过公开发售可以制造初始流通盘，打破“无货可买”的市场结构；另一方面，本次发售也为未来纳入港股通、吸引内地资金铺路。

对BOSS直聘而言，“被持有”的意义并不仅是股价活跃，更意味着被港股市场的个人与机构所真正理解和参与。参与者越多，价格认知越真实，企业与资本市场之间的“黏性”也就越强。

验证了的增长模型，要跑得更远

这背后当然也离不开公司本身的底气。

一直以来，BOSS直聘的增长逻辑都不是简单“砸钱换量”的故事。它的打法，是围绕招聘这个低频却刚需的行为本身，不断把“撮合效率”这件事做得更极致一些。

公司搭建的“直聊+推荐+移动端”三件套，替代了传统招聘平台里“刷简历、等通知”的路径，也改变了招聘流程的节奏：不再是一个职位挂一周看谁来投，而是更像一个人设定完需求，平台推荐合适人选、直接开聊。

而“开聊”这一步，恰好是数据沉淀的关键。在BOSS直聘的平台上，每一次点击、划动、停留，都会成为算法下一轮推荐的优化参数。系统更“聪明”，用户匹配体验就更好，从而形成正反馈。

公司创始人、董事会主席兼首席执行官赵鹏在发布会上说，很多人都可以做，但他们“只是先做了一步”，而“先做”的结果，是率先积累了双边网络效应——招聘者和求职者之间的互动越多，平台越有效率，形成的护城河也越深。

这些积累也体现在数据上。截至2025年Q1，公司累计服务企业超过1660万家，平台月活5700万，付费企业客户640万。而中国拥有数千万家中小企业，这套模型的覆盖密度仍有进一步扩展空间。

赵鹏在发布会上还特别提到，“我们的价格非常低，但我们已经证明了BOSS直聘具备广谱的服务能力，能适应各类产业、地域和岗位类型。”这句话的背后，是平台能力的多维验证，也是一种“可扩张”的自信。

蓝领与AI，不只是增长

同时，BOSS直聘并未满足于“白领招聘平台”的基本盘，它还在悄悄拓展两条业务边界：

一方面是人群的下沉——更多蓝领用户的涌入，正在让平台从白领招聘服务，扩展到更具基础性的蓝领岗位市场；另一方面是能力的深化——AI技术的引入不再只是做“新功能”，而是在逐步构建一个新的技术基座，提升整个平台的撮合效率与风控能力。

蓝领招聘是一个用户规模巨大的市场。数据显示，BOSS直聘2025年Q1新增用户中，蓝领人群占比超过45%，而蓝领业务收入占比也已提升至39%。公司在服务业、物流、制造等场景推进“海螺优选”等项目，试图在这个“用工不缺岗位、但缺信任”的市场里，构建一个信息更真实、关系更可靠的招聘体系。

从白领走到蓝领，意味着BOSS直聘的产品能力不仅能适配非标准化的用工场景、复杂的企业需求，也能适应批量、高频的交互节奏。

而AI的推进则更像是一次平台能力结构的优化。赵鹏多次强调，“如果用传统方式能做好，就没必要用AI；但如果AI能解决原本做不好的事，那它就必须存在。”

这一判断背后，是公司对AI价值的冷静理解——不讲重构，不讲颠覆，而是把AI当作平台的一部分来建设。目前，AI在BOSS直聘平台的三端均已投入使用：在用户侧用于搜索解释与模拟面试，在招聘方用于更个性化的匹配推荐，在平台治理上用于资质审核、反欺诈与安全监控。

蓝领与AI，两个方向看似分属不同模块，一个偏市场扩展，一个偏技术演进，但其实它们最终指向的是同一件事：让BOSS直聘的撮合模型更有韧性，也更有能力服务更多元、业务形态更加复杂的招聘市场。

而这种能力的持续外延，也正在成为资本市场理解它的关键入口。

因为只有当一家公司被证明能够不断拓展自身边界、吸纳新的用户群体、稳定消化业务复杂性时，才具备长期“被持有”的基础。在港股市场，很多企业依赖短期情绪和估值博弈拉动交易活跃度，而BOSS直聘试图构建的，是一种从业务穿透到认知的共识——让投资者不仅看到它的确定性，也看到它的弹性。

尾声

市场向来关注“快增长”、“快调整”、“快翻身”的公司，而BOSS直聘似乎不太合群。

它不强调GMV，不讲“用户生态闭环”；它融资节奏缓慢，不讲“战略性烧钱”；它做AI，却不强调“变革式大模型革命”。

但正是这种不张扬的业务节奏和战略稳定性，让它在一众中概平台型公司中形成了自己的“慢动作”特征。

如果说过去，BOSS直聘是用11年打磨出的一款“招聘产品”，那么现在，它开始试图打造一个资本市场产品——让投资者可以真正“持有它”，而不“只是听过它”。

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